- नेपालको सार्वजनिक प्रशासन हेर्दा कुनै नियम, प्रक्रिया वा संरचना फेर्ने विषय प्रायः चुनौतीका रूपमा आउने गरेको छ ।
- निजामती सेवामा कुनै संशोधनको विषय होस् वा नयाँ संरचना निर्माण र मिलानको विषय वा अधिकारको बाँडफाँडको विषय वा स्रोत व्यवस्थापनको विषय होस् व्यवस्थापनले निर्णय लिइसकेपछि कार्यान्वयनसम्म पुर्याउन नसकेर निर्णय नै फिर्ता लिनुपरेका धेरै उदाहरण विगतमा आएका छन् ।
- फेरिने परिस्थितिबाट सिर्जना हुन सक्ने विपरीत प्रभावले परिवर्तन लागू गर्न अप्ठ्यारो पर्न सक्छ भनी संगठनले पहिले नै बुझेर योजना बनाउन नसक्दा परिवर्तन कार्यान्वयन हुन सक्दैनन् । तसर्थ, व्यवस्थापनले संगठनको प्रकृति बुझेर परिवर्तन योजना बनाउनु उपयुक्त हुन्छ । संगठनको प्रकृतिलाई चिसो वा तातो गरी वर्गीकरण गर्न सकिने र परिवर्तनका लागि संगठनमा जाँगरलाई पनि चिसो खालको वा तातो खालको हो त्यो पनि व्यवस्थापनले राम्ररी बुझेर उत्तम रणनीति तय गर्नुपर्ने भनी वानडेन्बर्ग र पिटर्समा (२०१४)ले बताएका छन् ।
- यस्तो संगठन जहाँ नियम–कानुन, पद्धति, संरचना र प्रक्रियाले सीधै नियन्त्रण, दिशानिर्देश र समन्वय गरी परिणाम प्राप्त गर्ने व्यवस्था हुन्छ र कुनै व्यक्तिगत आन्तरिक इच्छाशक्ति लगाएर कर्मचारी विशेषले तोकेभन्दा बढी काम गरी परिणाम देखाउने कुनै स्थान हुँदैन त्यस्ता संगठन चिसा प्रकृतिका संगठन मानिन्छन् । अर्कोतर्फ, लक्ष्यप्राप्तिमा साझा मूल्य र मान्यता राख्ने र संगठनलाई जसरी पनि उत्कृष्ट बनाउन हिँड्ने दिशाबारे एक सामूहिक समझदारी रहेको संगठन तातो संगठन मानिन्छ ।
- त्यस्तै, कुनै संगठनमा आउने कुनै परिस्थिति वा आपत्काल, संगठन नै ध्वस्त हुने अवस्था, बजारमा संगठनको ख्याति निरन्तर घटेको अवस्था, नाफा कमाउन नसकेको परिस्थिति वा नयाँ प्रतिस्पर्धीका अगाडि टिक्न असक्षम भएको वेलाजस्ता विषय परिवर्तनका लागि जाँगर चिसो रहेकोअन्तर्गत पर्छन् । परिवर्तनका लागि जाँगर तातो रहेको भन्नाले संगठनमा कार्य गर्नेहरूमा संगठनको प्रगतिका लागि व्यक्तिगत रूपमा दृढ चाहना र महत्वाकांक्षा भएको अवस्था हो । यसरी संगठनको प्रकृति र जाँगरको तातो–चिसो पक्ष संयोजन गरी चार प्रकारका रणनीतिसहितको परिवर्तन चतुर्थांशयोजना तयार गरिन्छ । यी चार रणनीतिक क्षेत्र हुन्ः १) हस्तक्षेपकारी रणनीति, २) कार्यान्वयनमुखी रणनीति, ३) रूपान्तरण रणनीति, र ४) नवीन खोज रणनीति ।
- यी परिवर्तन चतुर्थांशका मद्दतले संगठनमा परिवर्तनका वाहक निर्धारण गर्न सहज हुन्छ । साथै, त्यसमा क्रियाशील भएर लाग्न सक्नेको पनि पहिचान हुन्छ । व्यवस्थापनले परिवर्तनबाट अधिकतम लाभ प्राप्त गर्ने गरी कति क्षेत्र र कुन समयमा लागू गर्ने भन्ने पनि थाहा पाउँछ, परिवर्तन प्रयासलाई दह्रो रूपमा बढाउन सही रणनीति पनि यसका मद्दतले अपनाउँछ ।
- परिवर्तनबारे संगठनको प्रकार तथा जाँगरका आधारमा माथि भनिएका चारप्रकारका रणनीतिको प्रभावकारी सञ्चार महत्वपूर्ण हुन्छ :
२) कार्यान्वयन सञ्चारः जब परिवर्तन आवश्यकताभन्दा पनि महत्वाकांक्षाबाट निर्र्देिशत हुन्छ, तब यो रणनीति देखिन्छ । परिवर्तनले गर्दा यस्तो हुन्छ, उस्तो हुन्छ भनेर व्यवस्थापनले कर्मचारीलाई त्यसप्रति उत्साहित गर्ने कार्य यसमा पर्छ । तसर्थ, सम्भाव्य परिणामबारे सबैलाई अवगत गराउने र सो परिणाम प्राप्त गर्नमा सबैको सहयोग चाहिने भनी व्यवस्थापनले भन्छ । यस शैलीमा जनसम्पर्क बढी चाहिन्छ र परिवर्तनको जानकारी व्यवस्थापकका अतिरिक्त व्यवस्थापन टिमले नै दह्रो गरी दिन्छ । व्यवस्थापक आफैँ एक उदाहरण (रोल मोडल) देखिन्छ ।
३) रूपान्तरण सञ्चार : व्यवस्थापनले संगठनमा के कसरी परिवर्तन लागू गर्न सकिन्छ भनी कर्मचारीलाई नै स्वतःस्फूर्त योगदानका लागि आह्वान गर्छ । परिवर्तनको अन्तिम लक्ष्य उनीहरूलाई अवगत गराइन्छ र बृहत् सहभागिता माग गरिन्छ । कर्मचारीलाई परिवर्तनका फाइदाबारे स्पष्ट रूपमा सम्झाइन्छ र संगठनमा समन्वयपूर्वक सूचना सम्प्रेषण होस् भनी एक निश्चित सूचना केन्द्र पनि राखिन्छ ।
४) नवीन खोजद्वारा सञ्चार : जुनसुकै संगठनमा कुनै महत्वाकांक्षाले मात्र परिवर्तनतर्फ डोर्याउने हो । तसर्थ, परिवर्तन कसरी गर्दा उपयुक्त हुन्छ भनी तल्लो तहलाई संलग्न गरी लैजाने सञ्चार रणनीति यो हो । यस सञ्चारमा कडा अनुगमन भने आवश्यक मानिन्छ । तर, परिवर्तनको योजनाकार नेतृत्वले विशेष निर्देशन र सहजीकरण गर्नु पनि उत्तिकै आवश्यक हुन्छ । परिवर्तनमा जनसहभागिता सुनिश्चित गर्दै दोहोरो सञ्चार कायम गरेर व्यवस्थापकले कर्मचारीलाई उत्साहित गर्दै अघि बढ्नुपर्ने हुन्छ ।
http://www.nayapatrikadaily.com/2018/11/11/112955/
http://www.nayapatrikadaily.com/2018/11/11/112955/
