लोकसेवा आयोगलाई कमजोर बनाउने खेल-प्रा. कृष्ण पोखरेल

मुलुक संघीय शासनमा गएको र प्रदेशैपिच्छे प्रदेश लोकसेवा आयोगको व्यवस्था भएकाले यस ऐनलाई समयसापेक्ष परिमार्जन गर्नु त अपेक्षित नै हो । 

लोकसेवा आयोगका बहालवाला सदस्य अशोककुमार झाको चिन्तायुक्त टिप्पणी, जसमा भनिएको थियो– ‘यो विडम्बना नै हो कि संघीय गणतान्त्रिक परिवेशमा पनि लोकसेवा आयोग आफ्नो स्वायत्त संवैधानिक हैसियत जोगाउन संघर्षरत छ । यसलाई कार्यकारिणीको प्रभुत्वबाट उद्धार गर्न जे सक्नुहुन्छ, गर्नुहोस् ।’

मुलुकका अन्य अधिकांश सार्वजनिक संस्थाले आफ्नो गरिमा र साख गुमाएका वेला पनि जनताको विश्वास जित्न सफल इनेगिनेका सार्वजनिक संस्थामध्ये एक हो, लोकसेवा आयोग । 

आफ्नो वृत्तिको प्रारम्भ र अन्त्य नै लोकसेवा आयोगमा गर्ने आधा दर्जनभन्दा कम कर्मचारी हुन्छन् भने बाँकी सबै नेपाल सरकारबाट समय–समयमा सरुवा भई आउने–जाने निजामती कर्मचारी नै हुन् । 

यो अवस्थामा आयोगको गरिमा र साख बचाइराख्ने भनेकै  यसले  वर्षौं लगाएर बनाएका एवं विकसित गरेका ती पद्धति र प्रक्रिया हुन्, जसले यसको गोपनीयता, तटस्थता, कार्यकुशलता, निष्पक्षता र स्वच्छतालाई प्रत्याभूत गर्छन् । होइन भने भागबन्डामा नियुक्त हुने त्यस्तै पदाधिकारी अन्य कतिपय संवैधानिक निकायमा चाहिंँ विवादित हुन्छन् भने यहाँचाहिँ किन मर्यादित हुन्छन् र अन्यत्र दागी वा गन्हाएका मानिने तिनै निजामती कर्मचारी पनि लोकसेवा आयोगमा आउनासाथ कसरी अचानक दूधले नुहाएजस्ता हुन्छन् ? प्रश्न उठ्छ, यससँग त्यस्तो कुन जादुको छडी छ र यो चमत्कार सम्भव हुन्छ ? वस्तुतः यसले समयको अन्तरालमा विकसित गरेका ती पद्धति र प्रक्रियामै त्यो बल निहित छ, जसको अक्षरशः पालनले यसको विश्वसनीयता कायम छ ।

पुरानो ऐनमा आयोगमा कार्यरत कर्मचारी सरुवा गर्दा आयोगको सहमति लिनुपर्ने व्यवस्था थियो । तर, प्रस्तावित ऐनको मस्यौदामा यो प्रावधान हटाइएको छ । अहिले प्रचलनमा रहेको यो प्रावधानको सम्बन्ध आयोगको कार्यकुशलता र स्वायत्ततासँग जोडिएको छ । आयोगमा बसेर काम सिकेको कर्मचारी आयोगको कार्यकुशलताको मेरुदण्ड हुन्छ । आयोगको कुनै संवेदनशील काम गरिरहेको त्यस्तो कर्मचारी हठात् सरुवा हुनु भनेको भइरहेको काममा बाधा पुग्नु र उसको कार्यतालिका बिग्रनु हो । आयोगको संज्ञानबेगर कुनै कर्मचारीको सरुवा हुनु भनेको आयोगको स्वायत्ततामा आँच पु-याउनु हो । फेरि त्यस्ता कर्मचारीको अनुभव र संस्थागत स्मृति नयाँ आउने कर्मचारीमा हस्तान्तरण गर्ने अवस्थाबाट समेत आयोग वञ्चित हुन्छ । 

अहिले प्रचलनमा रहेको पुरानो ऐनको दफा ८ मा स्वीकृति लिनु नपर्ने प्रावधानअन्तर्गत नेपाल सरकारले आयोगका लागि बजेटमा छुट्याएका विविध शीर्षकअन्तर्गतको रकम खर्च गर्नुपर्दा अर्थ मन्त्रालयको स्वीकृति लिनु पर्नेछैन र आयोगले त्यस्तो रकम प्रचलित कानुनबमोजिम खर्च गर्न सक्नेछ भन्ने व्यवस्था गरेको छ । यस्तो विशेष व्यवस्था राख्नुको सम्बन्ध आयोगको कामको गोपनीयतासँग जोडिएको छ ।

वस्तुतः यस शीर्षकअन्तर्गतको रकम आयोगले दक्ष विज्ञलाई प्रश्नपत्र निर्माण, परिमार्जन, उत्तरपुस्तिका जाँच्ने र सीप परीक्षणको काम लगाएबापत खर्च गर्छ । फेरि यसो गर्दा कामको शीघ्रताका लागि आयोगले समय–समयमा निर्णय गरेर पारिश्रमिक र सुविधा निर्धारण गर्न पाउने व्यवस्था राखिएको हुन्छ । कुन काम कुन विज्ञलाई  लगाइयो, त्यो नितान्त गोप्य राख्नुपर्ने विषय हो । यदि यो विषय सार्वजनिक भयो भने काम गर्नेलाई त दबाब पर्छ नै, स्वयं आयोगको गोपनीयता र विश्वसनीयतामा समेत गम्भीर असर पर्छ । परिणामस्वरूप यो खर्चका लागि अब आयोगले पटक–पटक अर्थ मन्त्रालयको स्वीकृतिको निगाहमा बस्नुपर्ने हुन्छ र कुन दक्ष विज्ञलाई के काम लगाइयो, त्यो पनि असमयमै सार्वजनिक हुने खतरा हुन्छ । 

पुरानो ऐनको दफा २१ मा थप सुविधा दिन सक्ने व्यवस्था रहेको छ । यो प्रावधानको प्रयोजन कार्यालय समयबाहेक आयोगका सदस्य, कर्मचारी वा अन्य व्यक्तिलाई काममा लगाउनुपर्दा आयोगले निर्णय गरेर थप सुविधामार्फत आयोगको कामलाई तीव्रता दिने कुरासँग जोडिएको छ ।  आयोगको काम छिटो छरितो गर्न साँझ–बिहान वा सार्वजनिक बिदाका दिनसमेत कर्मचारीलाई काम लगाउने र आफूले निर्धारित गरेबमोजिमको कार्यतालिकाअनुसार समयमै काम  फत्ते गर्न यो प्रावधान राखिएको हो । 

कर्मचारीतन्त्रभित्र निजामती सेवामा कार्यरत वा सिफारिस भएका नयाँ कर्मचारी आयोगमा सरुवा वा पोष्टिङ भयो भने तिम्रो कुनै सोर्स थिएन र आयोगमा फ्याँकियौ भनेर टिप्पणी हुने गर्छ । यस्तो हतोत्साही हुनुपर्ने परिवेशमा  पुरस्कारको व्यवस्थाले पनि ठूलो प्रोत्साहन र उत्प्रेरक भूमिका खेल्छ । यसबाट आयोगका कर्मचारीमा ठूलो नकारात्मक प्रभाव पर्ने र तिनको कार्यकुशलतामा समेत असर पर्ने निश्चितै छ ।

हेर्दा सानातिनाजस्ता लाग्ने पुरानो ऐनमा भएका यी प्रावधानमाथिको यस्ता छेडछाड, लापरबाही वा चुकको सोझो सम्बन्ध आयोगको संवैधानिक स्वायत्ततासँग जोडिएको छ । वस्तुतः यसबाट आयोग कार्यकारिणीको प्रभुत्व वा निगाहमा रहनुपर्ने अवस्था आउँछ, जुन समय क्रममा साह्रै प्रत्युत्पादक हुने निश्चित छ । 

https://www.nayapatrikadaily.com/news-details/2633/2019-01-09

सरकारी सिफारिसको भारी-विशाल भारद्वाज

• सिफारिसको सेवा लिँदा लाग्ने केही सय रुपैयाँसँगै त्यसका लागि सेवाग्राहीले लगाउनुपर्ने समयलगायत समग्र लागतमा ध्यान जानुपर्छ ।

• स्थानीय निकायमा हटाउन मिल्ने सेवा धेरै हुन सक्छन् । तिनलाई खोजी–खोजी हटाएर सेवाग्राहीलाई राहत दिनुपर्छ । यसले सम्बन्धित निकायको सञ्चालन खर्चको बोझसमेत घटाउँछ ।

• नेपालमा सिफारिसको प्रचलन व्यवस्थित तथा एकीकृत लगत व्यवस्थापनको अभावलाई पूरा गर्न आएको हो । सूचना प्रविधि अभावमा व्यक्तिगत र अन्य विवरणमा स्थानीय स्तरबाट जानकारी लिँदा उपयुक्त हुने सोचसँंगै विभिन्न सिफारिस लिने व्यवस्था बनाइयो, जुन हालसम्म छ । यस्ता कागजी प्रक्रिया शुल्क लिई सञ्चालन गर्नेगरी स्थानीय स्वशासन सम्बन्धी कानुनमै व्यवस्था गरियो । तर त्यसलाई परिमार्जन र नयाँ प्रणालीले प्रतिस्थापन गर्ने विषय छायामा परेको छ ।

• स्थानीय स्तरमा उपलब्ध हुने विवरणलाई सूचना प्रविधिको प्रयोगले प्रणालीमा राख्न र सबैले चाहेको बेला हेर्ने व्यवस्था गर्न सकिन्छ । जस्तो– व्यक्तिगत घटना दर्ता भएको व्यक्तिको विवरण अन्य निकायले हेर्ने व्यवस्था गर्न सकिन्छ । यसबाट विभिन्न सेवाका लागि चाहिने सिफारिस र प्रमाणपत्र जुटाउन व्यक्तिलाई स्थानीय तह धाउने तथा शुल्क तिर्ने अवस्थाबाट छुटकारा दिन सकिन्छ । विद्युतीय रूपमा उपलब्ध निर्वाचन परिचयपत्र, नागरिकता, जग्गाधनीको लगतजस्ता विवरण प्रयोगले सेवा प्रवाह छिटी–छरितो र सहज बन्न सक्छ ।

• सूचना प्रणाली स्थापना गर्ने तर अरू सरकारी निकायलाई प्रयोग गर्न नदिनु भनेको जनताको सेवा र सार्वजनिक खर्चप्रति संवेदनशील नहुनु हो । शुल्क लियो भन्नुभन्दा सम्बन्धित सरकारी निकायले यसलाई कार्यान्वयन गर्न दबाब दिनु आम जनताको वास्तविक समस्यातर्फको सम्बोधन हुनसक्छ । यस्तो एकीकृत र पारस्परिक संयन्त्रको व्यवस्था जग्गा व्यवस्थापन, पारिवारिक तथा ठेगानाको लगत व्यवस्थापनमा लागू गर्ने हो भने करिब आधा सिफारिस चाहिँदैन ।

• स्थानीय तहको खर्च, जनताको हैरानी तथा सेवाको लागतसमेत घट्छ । तर यसका लागि नागरिकले व्यक्तिगत घटना लगायत केही विषय घटेको निश्चित समय अवधिमा अनिवार्य जानकारी गराउने र त्यसलाई स्थानीय तहले एकीकृत प्रणाली प्रविष्ठ गरी निस्सा दिने व्यवस्था लागू गर्नुपर्छ ।

• सेवा दिने नागरिक एउटै भएकाले सबै तहका लागि व्यक्तिसँंग सम्बन्धित आधारभूत विवरण एकीकृत गर्ने प्रणाली निर्माण व्यवस्थापन संघले र त्यसको उपयोग सबै तह र निकायले गर्नेगरी व्यवस्थित गर्न सक्नुपर्छ । यसरी संयन्त्र निर्माण गर्न केही लगानी गर्नुपर्ने भए पनि नागरिकले तिर्ने सेवा शुल्क र व्यहोर्ने झन्झटको तुलनामा धेरै कम हुन्छ । यो शान्ति सुरक्षा र तथ्याङ्क प्राप्तिको हिसाबले अधिक लाभप्रद हुन्छ ।

• कहीं कतै उल्लेख नभएको सिफारिस मागेर जनतालाई झन्झट र लागत दिने अवस्था अन्त्य गर्नुपर्छ । अनावश्यक रूपमा मागिएको कागज बनाइदिएर स्थानीय तह र तिनका वडा कार्यालयहरूले गलत प्रवृत्तिलाई प्रोत्साहन गरिरहेका पनि हुन सक्छन् । कसैले माग्यो भनेकै भरमा सिफारिस बनाइदिने प्रचलनले अनावश्यक कागजको चाप बढ्ने मात्र होइन, जनता र स्थानीय तहलाई भारसमेत बढ्छ ।

• अर्कोतर्फ कुनै निकायलाई चाहिने विवरण त्यही निकायले सम्बन्धित वडा वा स्थानीय तहमा सूचना प्रविधि प्रयोग गरी आफै लिने व्यवस्था आवश्यक भएको छ । यसले सेवाग्राहीलाई राहत मिल्छ । अर्कोतर्फ कागज मिलाइदिन आउने दबाब र त्यस्तो कागजबाट हुने किर्ते कारोबारसमेत दुरुत्साहित हुन्छ ।

https://www.kantipurdaily.com/opinion/2018/09/11/153663267089352464.html?author=1

समायोजनको सकस - विशाल भारद्वाज

निजामती सेवामा करीब एक दशकको अनुभवले भन्छ, हाम्रो सार्वजनिक प्रशासनको खस्कँदो गुणस्तर र जनतामा उर्लंदो आकांक्षाबीच कत्ति पनि तालमेल छैन । धेरै खालका कमजोरी व्याप्त निजामती सेवाले राजनीतिक आश्वासनको प्रभावकारी कार्यान्वयन गर्न सकिरहेको छैन । कर्मचारीतन्त्रलाई सुदृढ बनाउने जिम्मेवारी राजनीतिज्ञहरूकै हो । तर, जो प्रभावित हुने हो उसलाई थाहै नदिई कर्मचारी समायोजन सम्बन्धी कानून ल्याइनुले कर्मचारीतन्त्रप्रति राजनीतिक नेतृत्वको दृष्टिकोण स्पष्ट पारेको छ ।

कर्मचारीतन्त्र स्थायी सरकार पनि हो । यसमा आउने विचलनले राज्य संयन्त्रमा दीर्घकालीन प्रभाव पर्छ ।

मुलुकको भविष्य निर्माणका लागि जिम्मेवार संयन्त्रलाई सुदृढ नबनाउने हो भने नेतृत्वले दिने गरेको परिवर्तनको आश्वासन सधैं उधारो नै रहनेछ । 

आधारभूत चरित्र

तीव्र राजनीतिक परिवर्तनका बावजूद जनताले सुधारको अनुभूति गर्न नपाएको यथार्थ हो । राजनीतिक तहबाट कर्मचारीले सहयोग नगरेको, परिवर्तन र जनआकांक्षालाई आत्मसात् गर्न नसकेको जस्ता कारणले मुलुकको रूपान्तरण हुन नसकेको आरोप लाग्ने गरेको छ, जुन आंशिक सत्य हो । सँगै यो पनि सत्य हो कि, राजनीतिक तहबाट असीमित आश्वासन, कर्मचारीतन्त्रको अति राजनीतीकरण, अस्तव्यस्त स्रोत परिचालन र दण्डहीनताका माझ् संसारको कुनै कर्मचारीतन्त्रले जनअपेक्षा पूर्ति गर्न सक्दैन ।

लामो समयको संक्रमणकाल र तीव्र राजनीतिक परिवर्तनमाझ् कर्मचारीहरूले निर्वाह गरेको भूमिकाका कारण नेपालको निजामती सेवालाई संक्रमण व्यवस्थापनमा अब्बल नै मान्नुपर्छ । तर, अझै पनि संक्रमणकालीन चरित्रको वर्चस्व रहिरहनु भने उचित होइन । कानून भन्दा संक्रमणकालीन व्यवस्थाहरूको प्रयोग धेरै गर्नुपर्ने, निश्चित शासकीय पद्धति र प्रणालीभन्दा राजनीतिक निर्णयको आधारमा चल्नुपर्ने, कानूनलाई महत्व नदिने जस्ता संक्रमणकालीन अभ्यास अद्यापि कायमै छ । राजनीतीकरण झङ्गिएकै छ, दण्डहीनता घटेको छैन । यसमाथि अस्वाभाविक र मनगढन्ते राजनीतिक आश्वासनको चाङमा निजामती सेवा थिचिएको छ । प्रणालीमाथि व्यक्ति हावी हुने संस्कृतिले नेपालको निजामती सेवा कसरी व्यावसायिक हुनसकोस् ! कैयौं पटक राजनीतिक नेता/कार्यकर्ताबाट कर्मचारी कुटिंदा कानूनी प्रक्रियामा नगई मिलाउनतर्फ लाग्ने प्रवृत्तिले कर्मचारीमा उत्पन्न असुरक्षा अनुभूतिका कारण जिम्मेवारीबाट तर्कने स्वभाव विकास भएको देखिन्छ । यसबाट राजनीतिक ‘दादागिरी’ लाई प्रोत्साहन पुगेको छ ।

राजनीतीकरण मात्र समस्याको कारण चाहिं होइन, राजनीतिक हस्तक्षेप नहुने क्षेत्रको कार्यसम्पादन हेर्दा पनि निजामती सेवाको कार्यक्षमताको स्तर प्रष्ट हुन्छ । राजनीति संरक्षित निजामती कर्मचारी तथा दलालबीचको अदृश्य सम्बन्धले प्रशासन सुधारको प्रयास निष्प्रभावी देखिन्छ ।

यद्यपि नेपालको निजामती सेवाप्रति आकर्षण भने कायम नै छ । यसको मुख्य आकर्षण वृत्ति–विकास, पेन्सन र सेवा–सुरक्षा नै हो । त्यही सुरक्षा अर्थात् जागिर हत्तपत्त जाँदैन भन्ने भावनाले दण्डहीनता बढाएको मान्ने पनि कम छैनन् । 

अस्पष्ट अध्यादेश

प्रदेश र स्थानीय तहमा जिम्मेवारी र स्रोत पुगे पनि आवश्यक कर्मचारी नहुँदा सीमित कर्मचारीबाट अपेक्षित रूपमा सेवा प्रवाह हुनसकेको छैन । त्यसमाथि दुर्गम र विशेष गरी प्रदेश–२ का भारतसँग सीमा नाका जोडिएका स्थानीय तहमा कर्मचारी निकै कम छन् ।

अनुकूल कार्य वातावरण नभएको क्षेत्रमा कर्मचारी जान नमान्नु स्वाभाविक हो । तर, आवश्यक भएको जुनसुकै ठाउँमा पनि राष्ट्रसेवक कर्मचारी पुग्नै पर्छ  ।

अर्कोतिर कोही कर्मचारी सधैं असहज लागेका ठाउँमा खटिनुपर्ने कोहीले भने रोजेको र सुविधाजनक ठाउँ पाइरहने अवस्थाले राजनीतिज्ञ वा उच्च प्रशासकलाई रिझएर जागिर खानुपर्ने अवस्था छ ।

यस्तो अवस्थामा ‘कर्मचारी समायोजन अध्यादेश, २०७५’ आएको छ । यो अध्यादेशको स्वीकार्यता न्यून देखिएको छ । कर्मचारीहरू आन्दोलित भएका छन् र, आधिकारिक ट्रेड यूनियन समेतले अध्यादेशमा तत्काल सुधारको माग राखेको छ । अध्यादेशका प्रावधानहरूले उच्च प्रशासकको आम कर्मचारीप्रति संवेदनहीन मनोवृत्ति र कर्मचारीलाई जे गरे पनि हुन्छ भन्ने राजनीतिक नेतृत्वको सोच छर्लङ्ग पारेको छ । कर्मचारी समायोजनको आवश्यकतामा दुईमत नहोला तर; मूल विषय सुधार, सुशासन र समृद्धि हो जसबाट समायोजन अध्यादेश विचलित हुनुहुँदैन ।

‘कर्मचारी समायोजन अध्यादेश, २०७५’ निजामती सेवा ऐनमा भएका वृत्ति–विकासका अवसरलाई संकुचित पार्ने गरी आएको छ । स्थानीय वा प्रदेशमा समायोजन भएका कर्मचारीलाई भोलिका दिनमा संघीय वा अन्य तहका सेवाका पदहरूमा आउने बाटो रहन्छ भनिए पनि अहिलेसम्म कुनै पनि सेवा गठनको कानून नबनेकोले पत्याउन सहज छैन । प्रदेशको माथिल्लो पद र स्थानीय तहको प्रमुख प्रशासकीय अधिकृत संघबाट तोकिने व्यवस्था भएबाट प्रदेश तथा स्थानीय तहले आफ्नो प्रशासनयन्त्र निर्माणको व्यवस्था कसरी कार्यान्वयन गर्ने भन्ने अन्योल छ ।

अहिलेसम्म न त प्रदेश सेवा गठन भएको छ न स्थानीय नै । समायोजन गरेर पठाउने भनिएको सेवा र त्यसको शर्त तय नहुँदै कर्मचारी समायोजन गर्दा उनीहरूको सेवासुरक्षा, नियन्त्रण, अनुशासन र परिचालन कसरी हुने स्पष्टता छैन । अर्कोतर्फ हिजो कतिपय स्थानीय तहमा खटाइएका कर्मचारीलाई हाजिर नगराई फिर्ता पठाएका उदाहरण छन्, जुन दोहोरिने सम्भावना छ । समायोजन भइहाले पनि दुर्गमका स्थानीय तह कसैले पनि नरोज्ने सम्भावना रहन्छ । यस्तो अवस्था आएमा ती स्थानीय तहहरूमा सेवा प्रवाह कसरी सुनिश्चित होला भन्ने अन्योल कायमै छ । संघले तयार गरेको संगठन र पद वर्गीकरणमा प्रदेशको चित्त नबुझेमा के हुने स्पष्ट छैन ।

निजामती सेवामा प्रवेश गर्दा कुनै पनि कर्मचारीले व्यावसायिक सेवा र सुरक्षाको सुनिश्चिततासँगै उपल्लो पदमा पुगेर अवकाश हुने सपना देखेको हुन्छ । विगतको कानूनी प्रावधान र अभ्यासलाई हेर्दा विशेष कारण बाहेक कुनै पनि कर्मचारीले त्यो अवसर प्राप्त गरेकै छ । तर अहिले जारी भएको समायोजन अध्यादेशले माथिल्लो पदका कर्मचारी समायोजन भएर जानु नपर्ने, संघमा समायोजन हुने कर्मचारीहरूले मात्र बढुवाको लागि अवसर प्राप्त गर्ने अवस्था देखिएको छ । प्रदेश तथा स्थानीय तहमा काम गर्ने कर्मचारीले हाल जुन पदमा समायोजन भएको हो सेवा अवधिभर त्यही पदमा रही अवकाश पाउने अवस्था छ । वृत्ति–विकासको अवसर प्राप्त भए पनि दरबन्दी र कार्यक्षेत्रको सीमितताको कारणले गर्दा त्यो अवसर पाउनु भन्दा अघि नै निवृत्त हुने सम्भावना छ ।

सम्भावित प्रभाव

समायोजन अध्यादेशले राजनीतिक नेतृत्वमा र प्रशासनिक नेतृत्वको आम कर्मचारीप्रति गहिरो अविश्वास र ईख समेत पैदा भएको देखाएको छ । अध्यादेश ल्याउँदा कर्मचारीसँग छलफल नगरेर कानून तर्जुमाको सामान्य सिद्धान्त पालना नगर्नु त्यसकै उदाहरण हो । यो अध्यादेश अनुसार पेलेरै कर्मचारी समायोजन गरिए समग्र प्रणालीगत उत्पादनमा ह्रास हुनेछ भने समायोजन विफल भए दण्डहीनता बढ्ने निश्चित छ । जसरी पनि घाटा लाग्ने गरी अध्यादेश आउनु दुःखद हो । 

अध्यादेश कार्यान्वयन गरिंदा पर्ने प्रभाव

• ‘समृद्ध नेपाल सुखी नेपाली’ को सोच सफल पार्न खटिनुपर्ने कर्मचारी आन्दोलनमा उत्रनु पक्कै राम्रो होइन । ५८ वर्षसम्मको योजना बनाएर आएको व्यक्तिलाई भविष्यको चिन्ताले सताउनु समग्र सेवा उपभोगकर्ता र राजनीतिज्ञका लागि समेत सुखद होइन । समायोजन अध्यादेश र यसका अस्पष्ट व्यवस्था अन्योलको मुख्य स्रोत भएको छ । अन्योलले लागत बढाउँछ । केही समयदेखि स्थानीय तहमा सेवा प्रवाह हुनसकेको छैन भने सिंहदरबारमा पनि कर्मचारीहरू काममा लाग्न सकिरहेका छैनन् ।
• अहिले कर्मचारीको संख्या अपर्याप्त छ । समायोजनमा छनोटको अवसर दिंदा स्वाभाविक रूपमा सुगम र सुविधा भएको स्थानीय तह वा प्रदेशमा चाप पर्नेछ । अहिले दुर्गममा खटिएका कर्मचारी सुगमतर्फ आउने छन् । सेवासम्बन्धी ऐन आइनसकेको र प्रदेश लोकसेवा गठन भइनसकेको हुँदा दुर्गममा रिक्त दरबन्दीहरू तत्काल पूरा हुने देखिन्न जसले लामो समयसम्म सेवा अवरोध हुने देखिन्छ ।
• एकै दिन सेवा प्रवेश गरेका कर्मचारीहरूबीचमा संघ, प्रदेश वा स्थानीयको नाममा विभेद सृजना हुनेछ । बढुवा भएर माथिल्लो पदमा पुग्ने क्षमता भएको कर्मचारी त्यही पदमा खुम्चनुपर्नेछ भने बढुवा हुन नसक्ने सँगैको साथी संघको सचिव हुने अवस्था आउनेछ ।
• कर्मचारीतन्त्रमा जोखिम लिन नचाहने प्रवृत्ति प्रमुख चुनौतीका रूपमा देखिएको छ । हिजो राजनीतिज्ञहरूबाट कुटाई खाँदा कानूनी उपचारमा नगई मेलमिलापको नाममा कर्मचारीको मनोबल घटाउने काम भएकै हो । अहिले पूँजीगत खर्च कम हुनुको एउटा मुख्य कारण ‘परेको वेला कसैले हेर्दैन किन जोखिम लिने’ भन्ने कर्मचारीको प्रवृत्ति भएको उदाहरण हाम्रासामु छ ।
• समायोजन अध्यादेश जसरी ल्याइयो त्यो अवस्थाले आम कर्मचारीमाझ् भोलि ‘पेन्सन पाइँदैन’ भन्ने कानून पनि आउने हो कि भन्ने जस्तो आशंका जन्माएको छ । यस्तो प्रवृत्तिले कर्मचारीलाई संरक्षणमुखी बनाउँछ र परिणामस्वरुप प्रशासन सुधारका नीतिलाई नकार्ने र परिवर्तनमा अवरोध गर्ने प्रवृत्ति विकास हुन्छ ।
• समायोजन भई नै हाले पनि यसले नतिजा राम्रो ल्याउने देखिंदैन । संघले मलाई पेलेर अन्यत्र पठायो भन्ने भावना विकास भयो भने संघ र अन्य दुई तहबीचको सहकार्यात्मक सम्बन्धमा निश्चित रूपले प्रभाव पर्नेछ, चाहे हीनताबोधले होस् वा ईखले । २५–३० वर्ष उमेरका अधिकृत र ३०–३५ वर्षका उपसचिव धेरै छन् जो आफ्नो जीवन यसै सेवामा समर्पण गर्न आएका हुन् । उनीहरूको वृत्ति–विकासमा अवरोध पुग्दा ३० वर्षे सेवा अवधिभर उनीहरूले उत्साहप्रद व्यवहार देखाउलान् ?
• अध्यादेशको प्रावधानले संघको कर्मचारी जहाँ गए पनि प्रशासनिक नेतृत्वकर्ता हुने अवस्थाले यो प्रणालीले भोलिको दिनमा जटिलता ल्याउनेछ । स्थानीय तह गठनदेखि नै प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको विषय जटिल रहेको छ, जुन हालको समायोजन अध्यादेशले समाधान गर्न सकेको देखिंदैन । जान्ने र अनुभवी जति संघमा र भर्खरका कर्मचारी प्रदेश र स्थानीय तहमा समायोजन हुनुपर्ने अवस्थाले क्षमता र अनुभवको वितरण राम्रो हुने देखिंदैन । पछि गएर संघका कर्मचारीहरू स्थानीय सवालसँग जानकार हुनै छाड्ने अवस्था आई संवेदनहीन हुन सक्छन् ।
• नेपालमा ‍औपचारिक समन्वय प्रणाली अत्यन्त कमजोर छ । हिजो शाखा कार्यालय हुँदा त काम गराउन सहज थिएन भने अब संघ, प्रदेश र स्थानीय तहका कर्मचारीबीच समन्वय झन् जटिल हुनेछ । संघीय जिम्मेवारीमा पर्ने तर स्थानीय तहबाट सेवा प्रवाह गरिदिनुपर्ने वा एकीकृत प्रतिवेदन प्रणालीबाट समग्र देशको प्रगतिको विश्लेषण गर्नुपर्ने जस्ता विषयमा काम गर्न सहज हुने छैन । नेपालमा संघ, प्रदेश र स्थानीय तहलाई ज्ञान, सीप, क्षमता, भावना र विकास संस्कारले जोड्ने भनेको अब कर्मचारीतन्त्रले नै हो । संघ बुझेको कर्मचारी प्रदेशमा, प्रदेश बुझेको कर्मचारी संघमा चाहिन्छ । तर प्रत्येक तहको एकाङ्गी कर्मचारीतन्त्रले पृथकीकृत हुने, समन्वयमा कमी आउने देखिन्छ ।
• स्थानीयस्तरमा काम गरेको तथा प्रदेशको व्यवस्थापनमा सहभागी कर्मचारीले नै हो संघको कार्यजिम्मेवारी कुशलतापूर्वक निर्वाह गर्न सक्ने । विगतमा जस्तै स्थानीयस्तरमा काम नगरेका सचिवहरूको कार्यसम्पादन राम्रो भएन भन्ने गुनासोलाई ध्यान दिने हो भने त विविध भूगोल र परिवेश बुझेको कर्मचारी नै राम्रो हुनुपर्ने हो तर, हालको अध्यादेशले एउटा तहमा काम गरेको व्यक्तिलाई अर्कोमा प्रवेश निषेध गर्ने देखिन्छ ।

अबको बाटो

संघीयताको कार्यान्वयनको बेलामा कर्मचारी समायोजन नै सकसको विषय बन्नु किमार्थ उचित होइन । समायोजन भनेको कर्मचारीको शारीरिक उपस्थिति मात्र नभएर उसको मनोबल, क्रियाशीलता र सृजनशीलताको उपस्थिति पनि हो । कार्यान्वयनलाई सही दिशातिर लैजाने हो भने योग्यता, क्षमता र अनुभवको न्यायोचित वितरण हुने गरी प्रदेश तथा स्थानीय तहमा कर्मचारी समायोजन गर्नुपर्छ ।

तसर्थ संघ, प्रदेश र स्थानीय तह गठन भएको अवस्थामा नयाँ कानून बनाई कानूनबमोजिम पदपूर्ति भएका कर्मचारीहरूलाई तत्तत् निकायमा मात्र सरुवा, बढुवा साथै अवसरको ढोका खुला गरिदिने तर, विद्यमान कर्मचारीहरूको लागि नयाँ भर्ना बन्द गरी समायोजन गर्दै जाने र निश्चित अवधि सेवा गरेपछि जहाँ पनि सरुवा हुने, वृत्ति–विकासका लागि सबैलाई समान अवसर दिने कानून बनाई समायोजन शुरू गर्नु उचित हुन्छ ।

समायोजन निजामती सेवाबाट कुन सेवामा हुने भन्ने स्पष्ट हुनुपर्छ । तीन वटै तहका सेवाको गठन भएपछि मात्र समायोजनको समय आउँछ । तत्कालका लागि संघीय मन्त्रालय र कार्यालयको आकार व्यापक कटौती गरी कर्मचारीलाई निश्चित अवधिका लागि साविककै सेवासुविधा र वृत्ति–विकासका अवसर कायम राख्दै प्रदेशमा पठाउने गरी समायोजन गराउँदा प्रदेश र स्थानीय तहमा जान धेरैले इच्छा देखाउने छन् ।

हाल भएका कर्मचारीले आंशिक आवश्यकता मात्र पूर्ति गर्ने हुँदा प्रदेश लोकसेवा गठनतर्फ पहल गर्नु आवश्यक देखिन्छ । सरुवा र बढुवा समायोजनको विषयभन्दा सेवा सञ्चालन गर्ने ऐनबाट सम्बोधन गरिनुपर्दछ ।

जसरी कर्मचारीले खटाइएको ठाउँमा जान्न भन्न पाउँदैन सरकारले पनि गुपचुप कानून बनाउन र कर्मचारीको आत्मसम्मानमा आँच आउने काम गर्नुहुँदैन । तर, ‘कर्मचारी विवेकशून्य हुन्छन्’ भन्ने मान्यता राखेर ल्याइने विभेदयुक्त कानून कार्यान्वयनबाट आखिरमा दुःख जनताले नै पाउने छन् । तसर्थ अबको बाटो भनेको निश्चितता, जिम्मेवार र उच्च उत्पादकत्व भएको कर्मचारीतन्त्र निर्माणको हुनुपर्छ ।

http://nepalihimal.com/article/16462

What Makes a Good Auditor?

When it comes to being a good auditor it’s not all about Standards and tick sheets. It has everything to do with trust.

If the organisation being audited doesn’t trust the auditor then the whole exercise is a lost cause. But how do you position yourself as a trustworthy auditor? Below are the dos and don’ts of making the right impression on your clients and employer.

1. Don’t be Shy

A good auditor must be a “people person” who can win friends and influence people at all levels of an organisation – from the Chairman of the Board to the person cleaning the toilets. I once heard an auditor say “I’m not here to win friends, simply to audit” , how wrong they are. Inviting an auditor into your workplace is literally that…an invitation. You must be likeable and tactful or you will fail to get future invitations.

2. Be Friendly and Tactful

A good auditor once told me many years ago that “you can catch more flies with honey than you can with vinegar”. Being friendly and tactful will make your job as an auditor easier and produce a factual report for the client. While your report must be accurate and factual, make sure you include positive points where possible.

3. Communicate Carefully

Ensure the client knows the good points in their organisation and what improvements have been made since the last audit. This will head up the audit report helps management to better understand their organisation. The next step in the report is to offer possible suggestions for improvement that the management may wish to consider with no strings attached. Finally, document any observations and non-conformance. This is a psychological approach to report writing and is one that is especially helpful to the management when trying to install improvements in an organisation.

4. Don’t be Arrogant

A good auditor doesn’t walk into an organisation and start telling people how good and qualified they are. They certainly don’t try to give the impression that they are “holier than thou” and that the organisation should be grateful to allow them to advise them how to run their business.

5. Be a Good Listener

As well as being trusted, you need to be a good listener. You should use the same principles that are used when interviewing an applicant for a job (listen before you talk, develop rapport, respect their needs, determine their objectives etc).

6. Be Careful of Arguments

There is an old saying that “arguing with an auditor is like wrestling a pig in mud…sooner or later you are going to realise that the pig enjoys it”. If you want to be a good auditor you should be very careful when getting into an argument with a client or their representatives. You must know when to stop and move on to another subject, using your experience and skills to recover the potential argument later. This is often tricky because you may get frustrated by some auditees not getting the point of the discussion. Hopefully the point can be discussed with the management and professionally discussed away from the point of audit.

7. Know Your Laws and Standards

Good auditor’s don’t necessarily need a good knowledge of the product/service he/she is auditing. In fact, lack of knowledge can be a bonus because it will cause you to ask basic questions about the product that the organisation may not have asked themselves. Don’t use this as an excuse to be unprepared – you must balance this with other knowledge. For example, when auditing a safety management system the auditor MUST have knowledge of the different legislation in each State or Territory as this can have an impact on the audit criteria.

8. Look the Part

Finally, a good auditor MUST look professional. Invest in a clean shirt because looking the part will instil confidence. There’s nothing worse than an auditor who looks like a scruffy labourer, especially if the audit involves an overnight stay and you are invited out for a meal. This might seem picky, but the dress code for a professional auditor needs to be professional. Also some breath mints in your pocket are a useful accessory if you’re in close contact with people. Being a good auditor requires attention to detail on a number of levels – attitude, approach, communication and appearance. It might seem like a lot to remember at first, but once you get into the habit of applying these tips they will become second nature to you. Furthermore, when you consider the impact they can have on your career, it’s certainly worth the time and effort to keep them in check

https://auditortraining.pwc.com.au/makes-good-auditor/

मानवीय संवेदनामा चुकेको वैदेशिक रोजगार -सन्तोष अधिकारी

आप्रवासन अथवा बसाई सराई एक जटिल प्रक्रिया हो । यो अहिले संसारको सबैभन्दा जल्दो बल्दो मुद्दा बनिरहेको छ । बसाई सराईको सामाजिक, आर्थिक तथा सुरक्षा जस्ता बहुआयामिक प्रभाव हुने भएकोले पनि बसाई सराई व्यवस्थापनका लागि त्यसका सूक्ष्म तत्त्वहरू विश्लेषण आवश्यक हुन्छ ।

मानिसहरू विभिन्न कारणले आफू बसोबास गरिरहेको स्थान छाडेर कहीँ कतै जानुपरेको छ जुन स्थायी वा अस्थायी अनि ऐच्छिक वा बाध्यकारी बसाई सराई हुन सक्दछ। हुन त आप्रवासनको परिभाषामा कस्तो आप्रवासनलाई स्थायी वा अस्थायी र ऐच्छिक वा बाध्यकारी भन्ने विषयमा एकरुपता छैन।

अन्तर्राष्ट्रिय आप्रवासीहरूको सङ्ख्या विभिन्न अध्ययनको अनुमान भन्दा धेरै दरमा बढिरहेको छ। सन् २००३ मा गरिएको संयुक्त राष्ट्रसंघको अध्ययन र अनुमानले सन् २०५० मा अन्तर्राष्ट्रिय आप्रवासीहरूको सङ्ख्या २३ अर्ब हुने प्रक्षेपण गरेको थियो तर विद्यमान बसाई सराई वृद्धिदर प्रक्षेपण भन्दा धेरै भएकोले उक्त सङ्ख्या पहिले नै नाघिसकेको छ। पछिल्लो अन्तर्राष्ट्रिय तथ्याङ्क अनुसार संसारभरिका २४ अर्ब मानिसहरू आफ्नो देशभन्दा बाहिर बसोबास गरेको देखिन्छ, जुन सन् २००० मा करिब १५ अर्ब ५० करोड मात्रै भएको अनुमान गरिएको थियो।

अन्तर्राष्ट्रिय आप्रवासनको गन्तव्य र आकारमा विगतका वर्षहरूमा उतारचढाव आएको देखिएको छ। सामान्यतः: अन्तर्राष्ट्रिय आप्रवासन सँगसँगै विप्रेषण पनि जोडिएको हुन्छ। जसका सकारात्मक र नकारात्मक पाठाहरूका बारेमा अक्सर बहस भइरहेको हुन्छ।

नेपालको सन्दर्भमा श्रमका लागि विदेशिनेको हिस्सा र मुद्दा महत्त्वपूर्ण छ। स्वदेशमा बढ्दो युवा जनसङ्ख्या र बेरोजगारीले गर्दा बैकल्पिक उपायहरूको खोजीका क्रममा धेरैजसो युवाहरूले वैदेशिक रोजगारलाई सजिलो विकल्पको रूपमा स्विकारेको देखिन्छ। नेपाली युवाहरूको वैदेशिक रोजगारीको इतिहास त्यति धेरै पुरानो त छैन तथापि औपचारिक तथ्याङ्क भने खासै भेटिँदैन। करिब २०० वर्ष अघि पन्जाब लाहोरका तत्कालीन महाराजा रनजीत सिंहको सेनामा भर्ती हुनका लागि नेपाली युवाहरू जाने गरेको अवस्था नै सबै भन्दा पुरानो मानिन्छ। साथै सन् १८१६ को सुगौली सन्धि पश्चात् औपचारिक रूपमा नै नेपाली युवाहरू तत्कालीन इष्टइण्डिया कम्पनीमा सैन्य भर्ती हुने गरेको देखिन्छ।

अहिले धेरै नेपाली युवाहरू भारत, सिङ्गापुर र बेलायतमा गुर्खाजका रूपमा काम गरिरहेका छन्। साथै रोजगारीका लागि युवाहरू तिब्बतको भोट जाने कुरा पनि महाकवि लक्ष्मीप्रसाद देवकोटाको मुनामदन काव्यले उजागर गरेको छ। सुगौली सन्धि अनुसार नेपाली र भारतीय नागरिकहरू विना कुनै कागतपत्र वा भिसा एकअर्काको देशमा निर्वाध आवत जावत गर्न पाउने प्रावधानले गर्दा पनि यकिन तथ्याङ्क तथा सूचनाहरू सङ्कलनमा समस्या आएको अनुमान गर्न सकिन्छ। सुगौली सन्धिले सेनामा मात्रै होइन व्यापार, व्यवसाय र रोजगारी गर्ने ढोका खोलिदियो। सन् १९८० को दशक पश्चात् खाडी राष्ट्रहरूको तेल अर्थतन्त्रको व्यापक विस्तार र नेपालमा पनि वैदेशिक रोजगारीलाई सहजीकरण गर्ने गरी वैदेशिक रोजगार ऐन २०४२ लागु हुनु पूर्व नेपाली युवाहरू रोजगारीका लागि भारत जाने प्रचलन थियो। यद्यपि, सन् १९९० को दशक पश्चात् युवाहरूको आकर्षण क्रमशः: भारतबाट अन्य मुलुक तिर सरेको देखिन्छ।

कारण र व्यवस्था जे जसो भए पनि बसाई सराई तथा आप्रवासनको आम्दानीले नेपालका धेरै परिवारको गुजारा चलेको छ। हुन त वर्तमान अवस्थामा कति नेपाली युवाहरू विदेशमा श्रम गरिरहेका छन् भन्ने भरपर्दो तथ्याङ्क सरकारसँग छैन र तथ्याङ्क व्यवस्थापनमा सरकार त्यति सचेत पनि छैन। विभिन्न स्रोतहरूको अनौपचारिक तथ्याङ्क अनुसार खाडी मुलुक, मलेसिया र भारतमा गरी करिब ३५ देखि ४५ लाख युवाहरू बिदेशिएका छन्। साथै ५ देखि १० लाख जति युवाहरू अध्ययन र व्यवसाय गर्न देश बाहिर छन्। साथै सरकारी प्रतिवेदनले पनि कुल जनसङ्ख्याको २० प्रतिशत मानिसहरू आफ्नो घर बाहिर रहेका छन्। अनि कुल युवाहरू मध्ये झन्डै आधा जसो हिस्सा विदेशिएको अवस्था छ। त्यसै गरी तेस्रो जीवनस्तर सर्वेक्षणको प्रतिवेदनले पनि ५६ प्रतिशत घरधुरीले विप्रेषण प्राप्त गर्ने गरेको छ। यसरी विदेशिएका युवाहरूबाट प्राप्त विप्रेषणले सम्बन्धितको गुजारा चल्ने मात्र होइन देशकै अर्थतन्त्रमा महत्त्वपूर्ण योगदान दिएको विभिन्न सरकारी तथा गैरसरकारी अध्ययन प्रतिवेदनहरूमा पढ्न सकिन्छ।

नेपालले वार्षिक रु. ७ खर्ब भन्दा बढी विप्रेषण बापत रकम भित्राइरहेको छ जुन कुल गार्हस्थ्य उत्पादनको एक तिहाइ हो। यसरी कुल गार्हस्थ्य उत्पादनको तुलनामा धेरै विप्रेषण प्राप्त गर्ने देशहरू मध्ये नेपाल तेस्रो ठुलो देश हो।

विदेशिने युवाहरू र तिनीहरूले पठाउने जनसङ्ख्याको महत्त्वपूर्ण हिस्सा भएको हुनाले अक्सर राजनीतिक वृत्तमा पनि चर्को बहसहरू हुने गर्दछ कि बसाइ सराइ व्यवस्थापन तथा विप्रेषणको प्रभावकारी लगानी सम्बन्धमा नीति निर्माण हुनुपर्दछ। सन् १९९० को दशकमा ऐन बने पनि विदेशिने क्रममा भने सन् २००० पछि अझ खास गरी सन् २००७ मा गणतन्त्रको स्थापना पश्चात् बढेको तथ्याङ्कले देखाउँछ।

सूचना तथा सचेतना

नेपाली कामदार तथा युवाहरूलाई वैदेशिक रोजगारीसम्बन्धी सीमित ज्ञान मात्र छ। वैदेशिक रोजगारीसँग सम्बन्धित सरकारी निकायहरू तथा कामदार पठाउने निजी म्यानपावर कम्पनीहरू सम्भावित कामदारहरूलाई आवश्यक पर्ने आधारभूत सूचनाहरू दिने र आम जनतामा सचेतना जगाउने जस्ता क्रियाकलापमा पर्याप्त रूपमा सक्रिय देखिँदैन जसले गर्दा उनीहरू भन्ने गर्दछन् फलानो त भाग्यमानी रैछ राम्रो कम्पनीमा काम पायो अनि प्रमोसन पनि हुँदो रहेछ वा फलानो को त भाग्य नै खोटो। वास्तवमा वैदेशिक रोजगार ऐन बनेको तीन दशक बितिसक्दा पनि सम्बन्धित कामदारहरूलाई पर्याप्त सूचना नहुनु र सचेत नहुनु चैँ देशकै विडम्बना हो।

पर्याप्त सूचना र सचेतनाको अभावमा कामदारहरू विभिन्न एजेन्ट र म्यानपावर को भरोसामा बस्नु परेका छन् भने धेरै एजेन्ट र म्यानपावर कम्पनीहरू सेवा भन्दा पनि व्यापारमूलक भएकाले सबै सूचना कामदारलाई बताउँदैन र कामदारको शोषणको सिलसिला त्यैबाट सुरु हुन्छ। कतिपय कम्पनीहरूले त अनौपचारिक बाटोबाट कामदारलाई विदेश पठाइ मानव तस्करीसमेत गरिरहेको समाचार हाम्रो सामु धेरै देख्न सकिन्छ।

नीतिगत व्यवस्था

वैदेशिक रोजगार तथा आप्रवासनलाई व्यवस्थित गर्न वैदेशिक रोजगार ऐन २०४५ मा नै लागू भएको हो र यसलाई समय सापेक्ष बनाउन वैदेशिक रोजगार ऐन २०६४ ले प्रतिस्थापन गरेको छ। सरकारले निजी क्षेत्रलाई वैदेशिक रोजगारमा प्रोत्साहन गर्न वैदेशिक रोजगार ऐन २०६४ दफा ५ बमोजिम विभिन्न म्यानपावर कम्पनीहरूले कामदार छनौट र पठाउने इजाजतपत्र प्राप्त गर्न सक्ने प्रावधान बनाएको छ। साथै, नेपाल सरकारले सोही ऐनको परिच्छेद ७ बमोजिम नियमन तथा अनुगमन गर्ने र परिच्छेद ९ बमोजिम दण्ड सजायको ब्यहोरा उल्लेख भएको छ। यद्यपि, हालसम्म विभिन्न म्यानपावर कम्पनीहरूले ऐन बमोजिम काम नगर्दा पनि उनीहरूलाई दण्ड सजाय भएको विरलै सुन्न पाइन्छ।

त्यसै गरी नेपाल सरकारले वैदेशिक रोजगार प्रवर्द्धन गर्ने वा दुरुत्साहित गर्ने सरकारी नीतिमा पनि स्पष्टता छैन। उदाहरणका लागि आ.ब. २०७५/७६ को नेपाल सरकारको नीति तथा कार्यक्रम (बजेट वक्तव्य) को बुँदा नं. २२ मा प्रधानमन्त्री रोजगार कार्यक्रम सञ्चालन गरी रोजगारीका लागि विदेशिनु नपर्ने व्यवस्था गर्ने नीतिको कुरा भएको छ भने सोही बजेट वक्तव्यको बुँद नं. २७ मा प्रत्येक प्रदेशमा वैदेशिक रोजगार सेवा स्थापना गर्ने नीति उल्लेख छ। त्यसै गरी चौधौँ योजनाले विप्रेषणको आम्दानीले वैदेशिक शोधान्तर व्यवस्थापन तथा गरिबी र मानव विकास सूचाकाङ्कहरुमा सुधार ल्याएको भनी प्रशंसा गरेको छ भने आर्थिक सर्वेक्षणले बढ्दो विप्रेषणले उपभोगमा वृद्धि भई आयात बढेको भनी आलोचना गरेको छ।

नेपाल सरकारले संस्थागत रूपमा जान चाहनेका लागि ११० वटा देशहरू तथा व्यक्तिगत प्रयास समेत गरी १६७ देशहरूमा वैदेशिक रोजगारीका लागि खुल्ला गरेको छ। तर कुन देशमा कस्तो जनशक्ति आवश्यक पर्दछ वा कस्तो जनशक्तिलाई रोजगारीका लागि पठाउने भन्नेमा ठोस नीति सरकारले बनाउन सकेको छैन।

संरचनागत व्यवस्था र कार्य जिम्मेवारी

वैदेशिक रोजगार ऐन अनुसार वैदेशिक रोजगार प्रवर्द्धन बोर्ड अनि वैदेशिक रोजगार विभाग स्थापना भएको छ जसले वैदेशिक रोजगारीसँग सम्बन्धी विभिन्न कृयाकलापहरु गर्ने जिम्मेवारी पाएको छ। नेपाल सरकार कार्य विभाजन नियमावलीले श्रम तथा रोजगार, अर्थ, परराष्ट्र, युवा तथा खेलकुद, गृह र शिक्षा र स्वास्थ्य तथा जनसाख्या मन्त्रालय गरी सात वटा मन्त्रालयहरू युवाहरू र रोजगार सम्बन्धी प्रत्यक्ष जिम्मेवारी भएको उल्लेख गरेको छ भने यी बाहेक कृषि तथा पशुपक्षी विकास मन्त्रालय, उद्योग मन्त्रालयले पनि युवाहरूका लागि रोजगार व्यवस्थापन सम्बन्धी काम गरिरहेको देखिन्छ भने कतिपय कृयाकलापहरु दोहोरोपना आएको देखिन्छ।

विदेशिएका युवाहरूले विदेश तथा स्वदेशमा पाएको सास्ती र पाउनुपर्ने सेवा सुविधाका सम्बन्धमा सम्बन्धित निकायको ध्यान कम पुगेको देखिन्छ। बरु हरेक दिन औसतमा ३–५ वटा लासहरू स्वदेश भित्रिरहेको छ भने कार्यस्थलमा भएका श्रम शोषण, यौन शोषण, भेदभाव जस्ता अवस्थामा सरकारी पहल अपर्याप्त देखिएको छ। जसले गर्दा कामदारहरू सरकारी संयन्त्र र पहल सम्बन्धमा आम नैराश्यता देखिन्छ। कतिपय अवस्थामा कुन निकाय प्रमुख जिम्मेवार हो प्रस्ट हुँदैन वा एकापसमा समन्वय हुनुपर्नेमा नहुँदा सम्बन्धित कामदारले समस्या भोगिरहेका छन्।

सरकारका निकायहरू पनि त्यति सक्रिय देखिँदैनन् जुन हिसाबले ती कामदारले देशका लागि प्रत्यक्ष परोक्ष योगदान गरेका छन्। वैदेशिक रोजगारीसम्बन्धमा विद्यमान विभिन्न नीतिहरूमा पनि आर्थिक पाटोमात्र ध्यान दिन खोजेको जस्तो देखिन्छ। साथै, वैदेशिक रोजगारीलाई एउटा व्यवसायको रूपमा विस्तार गर्न खोज्दा कतिपय मानवीय संवेदनामा नीति नियमहरू चुकेको छ। नीति नियमले वैदेशिक रोजगारीको मुद्दालाई व्यक्तिगत रूपमा सम्बोधन गर्न सकेको छैन।

अन्तर्राष्ट्रिय श्रम बजार खुला प्रतिस्पर्धामा आधारित हुन्छ। अनि, हरेक मानिस अझै धेरै केही गरौँ र कमाऔँ भन्ने मानसिकतामा हुन्छन्। त्यसैले उनीहरूलाई अन्तर्राष्ट्रिय श्रम बजारमा जानलाई रोक लगाउनु हुँदैन। जसका लागि नेपाल सरकार र सम्बन्धित निकायहरू सबैभन्दा पहिले आम मानिसमा वैदेशिक रोजगारीका विभिन्न विषयमा पर्याप्त सचेत गराउन गृहकार्य गर्नु आवश्यक छ। कामदारहरूको दक्षता अनुसार आम्दानी तथा अन्य सेवा सुविधा निर्धारण हुने भएकोले भाषा तथा तालिममा अभ्यस्त बनाउन पर्ने हुन्छ। विभिन्न देशहरूमा कस्ता खालका जनशक्ति आवश्यक पर्दछ सोही बमोजिम नेपालका कामदारहरूलाई तालिम प्राप्त बनाइ श्रम सम्झौता सके देशले अनि सम्बन्धित कामदारको परिवार लाभान्वित हुने थिए।

वैदेशिक रोजगारबाट सिकेको सीप र पुँजीलाई स्वदेशमा लगानी गरी स्वरोजगारका अवसरहरू सृजना गर्न सके अल्पकालिक लागि बढ्दो बेरोजगारी र व्यापार घाटा कम गर्न सघाउ पुग्ने थियो।

https://www.kantipurdaily.com/bibidha/2018/12/18/154513243335932166.html

नेपालमा विकासे परामर्श सेवाका समस्याहरु -विदुर तिमल्सिना

• निर्माणसम्बन्धी समस्याको कारक भनेको ठेकेदार मात्र हो भन्ने निचोड निकालिएको देखिन्छ । उता ठेकेदार भने धेरै समस्याको कारक आफू नभई डिजाइनमा नै त्रुटि भएको देखाएर उन्मुक्ति पाउने कोसिस गरिरहेको देखिन्छ । 
• एउटा आयोजनाको निर्माणमा धेरै निकायहरूको संलग्नता तथा भूमिका रहेको हुन्छ । यसमा आयोजनाको मालिक, यसको डिजाइन गर्ने परामर्शदाता, आयोजनाको निर्माण गर्ने ठेकेदार, निर्माणको अनुगमन गर्ने परामर्शदाता र यो आयोजनाबाट प्रभावित हुने जनता सबै जिम्मेवार हुनुपर्ने हो । तर यहाँ ठेकेदारलाई मात्र दोष दिएर अरू उन्मुक्त हुने र ठेकेदार अरू कसैलाई दोष देखाएर उन्मुक्त हुने प्रवृत्ति हाबी छ ।  

सरकारी निकाय र कर्मचारी हुँदाहुँदै किन परामर्शदाता नियुक्त गरिन्छ?

• सरकारी कर्मचारी एकै प्रकृतिको काम गरेर एकै विषयमा विज्ञता हासिल गर्ने प्रकृतिको हुँदैन र भएका पनि निकै कम हुन्छन् । यिनीहरूको विज्ञता भनेको धेरैजसो प्रशासनिक प्रकृतिको हुन्छ । सरकारी कर्मचारी चाहे ती डाक्टर हुन् या इन्जिनियर धेरै प्रशासनिक काममा व्यस्त हुनु पर्दा विषयको विज्ञता निकै कम कर्मचारीमा मात्र हुन्छ । यस कारण जुन विषयमा विशिष्ट खालको सल्लाह र सुझाव आवश्यकता पर्छ सो कार्यमा परामर्शदाता प्रयोग गर्नु बाध्यता र वान्छनीय दुवै हुन्छ । परामर्शदाता नियुक्त गर्दा यो विश्वास गरिएको हुन्छ कि कुनै तोकिएको विषयमा विशिष्टिकृतरुपले प्रशिक्षित व्यक्तिले स्वतन्त्र एवं बस्तुगत अध्ययन गरी संस्थालाई आवश्यक सुझाव एवं सल्लाह प्रदान गर्दछ ।
• उन्नाइसौँ शताब्दीको अन्त्य र बिसौँ शताब्दीको सुरुवाततिर व्यवस्थापनको क्षेत्रमा धनी मानी तथा शक्तिशाली व्यक्तिहरूले आफ्नो व्यवसाय तथा शक्ति बिस्तार गर्नको लागि विज्ञहरूको ज्ञानलाई प्रयोग गर्न थालेसँगै विश्वमा परामर्श सेवाको सुरुवात भएको पाइन्छ । सुरुवातको समयमा यस्ता परामर्श सम्बन्धी संस्थाहरू विश्वविद्यालयका प्राध्यापकहरूले चलाउने गर्दथे । अहिलेको विश्वमा व्यवस्थापन, सूचना प्रविधि, रणनीति, मानव स्रोत व्यवस्थापन, सार्वजनिक सम्बन्ध, कानुन, पूर्वाधार विकास, शैक्षिक, आर्थिक/लगानी जस्ता विषयहरूमा विज्ञहरूको विषेशज्ञ सेवा लिने चलन रहेको छ । नेपालमा पनि विश्व बैङ्क, एसियाली विकास बैङ्क जस्ता विकासे संस्थाहरूको प्रवेशसँगै पूर्वाधार विकासमा, प्रजातान्त्रिक अभ्यास सुरु भए पछि कानुनी क्षेत्रमा, वैदेशिक रोजगारमा जाने क्रम बढेसँगै रोजगारको क्षेत्रमा, अध्ययनको सिलसिलामा विदेश जाने बढे पछि शैक्षिक क्षेत्रमा परामर्श सेवा लिने दिने क्रम भएको पाइन्छ ।
• १९७० को दशकमा ठुला पूर्वाधारहरू राजमार्ग, सिँचाइ, सञ्चार, पर्यटन आदि क्षेत्रमा विश्व बैङ्क र एसियाली विकास बैङ्कले लगानी गर्न सुरु गरेसँगै नेपालमा पूर्वाधार विकासको क्षेत्रसा विशेषज्ञ परामर्श सेवाको सुरुवात भएको थियो । हाल आएर यस्तो सेवा विकास सम्बन्धित कार्य गर्ने सरकारी निकायहरू जस्तै, सडक विभाग, सिँचाइ विभाग, रेल विभाग, दातृ निकायहरूदेखि लिएर नेपाल वायु सेवा निगम अनि नेपाल टेलिकम जस्ता संस्थानहरूले पनि प्रयोग गर्न थालेका छन् । 
• पूर्वाधार विकासमा विशेषज्ञ इन्जिनियरिङ, वातावरणीय, सामाजिक, भौगर्भिक आदि क्षेत्रमा ठुला आयोजनाहरूले विशेषज्ञ सेवाको प्रयोग गर्ने गरेका छन् । यस्ता सेवाहरू दुई प्रकारले लिने गरिन्छ । पहिलो संस्थागतरुपमा र दोस्रो व्यक्तिगत रूपमा । संस्थागत परामर्श सेवा लिँदा निश्चित समय प्रदान गरेर निश्चित कामको जिम्मेवारी प्रतिस्पर्धामार्फत कुनै संस्थालाई त्यस संस्थासँग उपलब्ध सोत साधन हेरेर दिइने गरिन्छ भने व्यक्तिगत परामर्श सेवा प्रयोग गर्दा व्यक्तिको योग्यता हेरेर निरन्तर र अल्पकाल हुने गरी दुई तरिकाबाट लिने गरिन्छ । 

विशेषज्ञ सेवाको प्रयोग गर्दा आयोजनालाई निम्न फाइदाहरू हुन्छन् ।

• पूर्ण कालीन विशेषज्ञ कर्मचारी राख्नु नपर्ने

• अप्ठ्यारो कार्यहरूको समाधानका लागि विज्ञको सल्लाह लिन सकिने

• अस्थायीरुपमा परामर्शदाता नियुक्त गरेर छोटो समयमा कार्य सम्पन्न गर्न सकिने

• आयोजनाहरूको डिजाइनको सम्पूर्ण जिम्मेवारी परामर्शदातालाई दिएर सरकार तथा दाताहरूले अनुगमनको मात्र कार्य गरे हुने

• आयोजनामा थप दक्ष जनशक्ति सजिलै नियुक्त गर्न सकिने

• सरकारी निकायमा हुने ढिला सुस्तीको र प्रक्रियागत झन्झटबाट आयोजना मुक्त हुने

• अन्य देशमा भएको प्रविधि तथा ज्ञानको विकासको प्रयोग सजिलै गर्न सकिने

• प्रतिस्पर्धाको माध्यमबाट परामर्श सेवा लिँदा खेरी आर्थिक रूपमा पनि फाइदा हुने ।

यसरी विकास कार्यक्रमहरूमा परामर्शदाता नियुक्त गरेर कार्य गर्न थालेको करिब आधा शताब्दी बित्न लागिसकेको समयमा यस क्षेत्रलाई कसरी हेर्ने गरिएको छ र यसमा कस्ता खालका समस्याहरू छन् भन्ने विषयमा यस क्षेत्रमा काम गरिएको अनुभवलाई आधार मान्दै यस लेखमा केही विषयहरू उजागर गर्ने प्रयास गरेको छु ।

सरकारी दृष्टिकोणमा रहेको समस्या

परामर्शदाता कुनै एक विषयमा निरन्तर कार्य गरेर निश्चित विशेषज्ञता हासिल गरिसकेको विज्ञ हुन्छ । परामर्शदाता स्थायी जागिरे होइन, जसको स्थायी कर्मचारीको जस्तो पेन्सन, भत्ता, बिदाहरू जस्ता सुविधा हूँदैन, न त उसको कामको निरन्तरताको सुनिश्चितता नै हुन्छ । त्यसैले उसले आफ्नो विज्ञता प्रयोग गरे बापत जुन शुल्क लिन्छ त्यो निश्चय नै एउटा जागिरे कर्मचारीको भन्दा बढी हुन्छ र त्यसबापत जुन सेवा दिन्छ त्यो पनि विशेष नै हुन्छ । तर नेपालमा परामर्शदाताको शुल्कलाई देखेर कर्मचारीले हेर्ने दृष्टिकोण नकारात्मक छ । साथै एउटा कार्यालयमा सँगै बसेर काम गर्दा पनि परामर्शदाता र स्थायी कर्मचारी बिचको भिन्नता टड्कारो देख्न सकिन्छ । कर्मचारीले आफूलाई माथिल्लो दर्जा र परामर्शदातालाई तल्लो दर्जामा राखेर व्यवहार गरेको पाइन्छ । कुनै विषयमा १५ वर्ष भन्दा बढी समय काम गरेर विज्ञता हासिल गरेको परामर्शदाता र दुई वर्ष अगाडि लोक सेवा पास गरेर जागिर खान आएको इन्जिनियर/अधिकृतको पोर्टफोलियो तुलना गर्ने विषय नै नहनु पर्ने हो । तर कार्यालयमा सरकारी इन्जिनियर/अधिकृतको तह र मान्यता विशेषज्ञ/विज्ञको भन्दा कहाँ हो कहाँ माथि हुनु पर्छ भन्ने मान्यता स्थापित छ ।

अति न्यून मूल्यमा परामर्शदाता

नेपालमा परामर्शदाता नियुक्त गर्दा होस् वा निर्माणकर्ता छान्दा होस् प्राविधिक मूल्याङ्कनमा छानिएर आइसकेपछि जसले सबै भन्दा थोरै मूल्यमा ठेक्का कबोल्छ उसैले काम पाउने गर्छ । तर यसरी न्यून मूल्यमा परामर्शदाताले दिएको परामर्शको गुणस्तर पनि न्यून स्तरको नै हुन्छ भन्ने कुरामा कुनै ध्यान पुर्‍याइएको देखिन्न । कति आयोजनाहरूमा त दाताको आवश्यकता पुरा गर्न नाम मात्रको परामर्शदाता नियुक्त गर्ने परम्परा पनि देखिन्छ । यति मात्र हैन परामर्शदातालाई किन नियुक्त गरेको हो, उसबाट के काम लिनु पर्ने हो, उसको कामको गुणस्तर कस्तो हुनु पर्ने हो भन्ने विषयमा ज्ञानको कमी कर्मचारीमा हुँदा नियुक्त गरेको परामर्शदाताबाट काम लिन नसक्ने र भएको काम पनि गुणस्तरीय नहुने समस्या व्यापक देखिन्छ ।

विशेषज्ञमा रहेको समस्या

नेपालको उच्च शिक्षा पद्धति विशेष रूपमा सामाजिक विज्ञानका क्षेत्रमा विशेषज्ञ उत्पादन गर्ने खालको छ । स्नातकोत्तर र त्यो भन्दा माथिल्लो तहको अध्ययन त्यो व्यक्तिले गर्नु पर्ने हो जुन व्यक्ति त्यस क्षेत्रमा विशेषज्ञता हासिल गर्न र त्यसै क्षेत्रमा आफूलाई समर्पित गर्न चाहन्छ । पढाई सुरु गरिसकेपछि उसको समर्पण पनि त्यसै खालको हुनु पर्छ । तर नेपालमा स्नातक पछि काम पाइन्न अब स्नातकोत्तर पढ्ने भनेर सुरु गर्ने, काम गर्दागर्दै सर्टिफिकेट हासिल गर्नको लागि पढ्ने, धेरै वटा विषयमा स्नातकोत्तर गरेको देखाउनको लागि पढ्ने विषयको रूपमा सामाजिक विज्ञानका विषयहरू चर्चित भएका छन् । कुनै समय एउटा शैक्षिक सत्रमा काठमाडौँको नाम चलेकै एक कलेजमा मात्र दुई हजार भन्दा बढी समाजशास्त्रका विद्यार्थी स्नातकोत्तर तहमा भर्ना हुन्थे भने त्यसरी पढेर पास भएका परामर्शदाताको विशेषज्ञता अवश्य पनि प्रश्न उठ्ने खालको हुने नै भयो ।

नेपालमा परामर्शदाताहरूमा रहेको अर्को समस्या भनेको आफ्नो बायोडाटा असीमित आयोजनाहरूमा प्रयोग गर्ने हो । कुनै परामर्शदाताको "राम्रो" बायोडाटा छ भने त्यसलाई परामर्शदाता संस्थाले आफ्नो प्राविधिक मूल्याङ्कन उच्च देखाउनको लागि आफूले काम गर्न खोजेको सबै आयोजनाहरूमा एकै व्यक्तिको बायोडाटा प्रयोग गरेर काम निकाल्ने प्रवृत्ति हाबी रहेको छ । दाताले खोजेमा पछि बायोडाटा परिवर्तन गर्दिने नखोजे अर्कै कसैलाई काम गर्न लगाउने र प्रतिवेदन पेस गर्ने समयमा मात्र सही परामर्शदातालाई मूर्ती जसरी प्रस्तुत गर्ने गरिन्छ । यति मात्र हैन त्रिभुवन विश्वविद्यालय जस्तो गरिमामय संस्थाको स्थायी जागिरसँग सँगै विश्व बैङ्कको आयोजनामा कर्मचारी जसरी नै परामर्शदाताको पदमा काम गर्ने परामर्शदाताको पनि यहाँ कमी छैन । विशेषज्ञमा रहेको अर्को समस्या भनेको असीमित कामको जिम्मेवारी लिने हो । हामी कहाँ यस्ता पनि परामर्शदाता छन् जसले एक वर्षमा ३० महिना भन्दा बढी काम गर्छन् मतलब उनीहरू एक वर्षमा ३० महिना भन्दा बढीको हाजिरी गर्छन् । दाता र सरकारी निकायहरूमा हाजिरी तथा बायोडाटाको अनुगमन गर्ने संयन्त्र नहुँदा परामर्शदाता जुनसुकै आयोजनामा पनि बायोडाटा र हाजिरी पठाउने र काम तथा पारिश्रमिक लिन पछि नपर्ने गरेका छन् ।

परामर्शदाता संस्थाहरूमा रहेको समस्या

कुनै पनि कार्यको सफलता भनेको ग्राहकको सङ्ख्याले हैन कामको गुणस्तरले निर्धारण गर्नुपर्ने हो । यो क्षेत्रको विशेषता भनेको यसले दिन विशेषज्ञ सेवा हो । यसरी सेवा दिनको लागि जति राम्रो काम गर्‍यो उति नै आफ्नो विज्ञता पनि बढ्दै जाने नै भयो । कामको गुणस्तर, कामको समयावधिलाई हेरेर सफलता नाप्नु पर्नेमा नेपालमा ग्राहक (क्लाईन्ट) जति धेरै कुनै परामर्शदातासँग छन्, सफलता त्यसैसँग जोडेर हेनेृ गरिन्छ । एउटा भनाइ छ, चपाउन सक्ने भन्दा बढी टोक्नु हुन्न । यसको मतलब गर्न सक्ने भन्दा बढी काम लिनु हुन्न तर हामी काम जति पनि लिने तर काम समयमा गुणस्तरीय ढङ्गले सम्पन्न गर्न नसक्ने समस्याले ग्रस्त छौँ । परामर्शदाता संस्थाहरू सम्मानित विज्ञहरूको सञ्जाल निर्माण गर्ने र आएका कामहरूको सोही अनुसार बाँडफाँड गरेर काम सम्पन्न गर्नुपर्नेमा एकै विशेषज्ञको बायोडाटा धेरै आयोजनामा प्रयोग गर्ने र काम भने अन्य कामदारलगाएर सस्तोमा गर्ने र प्रतिवेदन पेस गर्ने बेलामा मात्र तोकिएको विशेषज्ञ उपस्थित गराउने प्रवृत्ति रहेको छ ।

परामर्शदाता संस्थाहरुमा रहेको अर्को समस्या भनेको सस्तोमा काम लिने र आफू नगरी अन्य कुनै संस्थाहरूलाई टुक्रा टुक्रा कामको जिम्मेवारी दिने प्रवृत्ति हो । जस्तै, कुनै संस्थाले सडकको विस्तृत परियोजना प्रतिवेदन तयार पार्ने जिम्मेवारी पाएको छ भने उसले इन्जिनियरिङ भाग एउटालाई, सर्वेको भाग एउटालाई, पुनर्वास, सामाजिक विकास र नक्साको भाग एउटालाई र वातावरणीय प्रभावको काम एउटालाई दिएर अन्त्यमा सिङ्गो प्रतिवेदन बनाएर पेस गर्ने गरिन्छ । यसरी काम गर्दा प्रमुख परामर्शदाताले जुन जुन विशेषज्ञ प्रयोग गरेर काम गर्छ भनेको हो तिनीहरूको विज्ञता त प्रयोग नहुने नै भयो काममा एकरुपता पनि हुँदैन र कामको गुणस्तर पनि नहुने हुन्छ ।

अन्त्यमा,

यसरी परामर्शदाता र योसँग सम्बन्धित अन्य विषयहरूका धेरै समस्या नैतिक खालका छन्, जुन समस्या अहिले नेपालको हरेक क्षेत्रमा देखा परेका छन् । परामर्शदाता र विशेषज्ञहरुको प्रमुख दायित्व भनेको दाता तथा सरकारको आवश्यकता पुरा गर्ने हो । त्यसैले जसरी काम पुरा गरेर बुझाए पनि काम गराउने संस्थाको चित्त बुझ्छ भने सो कामको गुणस्तरको बारेमा उठ्ने प्रश्नमा दाता तथा सरकारी निकाय पनि उतिकै जिम्मेवार हुनेछन् । सुध्रिने र सुधार्न खोज्ने हो भने परामर्शदाता र विशेषज्ञहरुले खाली व्यवसाय वृद्धि गर्नको लागि मात्र काम नलिने, काम लिँदा समय र विज्ञहरू छन् भने मात्र लिने गरियो र समयमा नै गुणस्तरीय काम सम्पन्न गरेर बुझाउने गरियो भने यो पेसाको मर्यादा कायम रहन्छ । त्यसै गरी काम दिने निकायले पनि कामको गुणस्तरमा ध्यान दिने, हाजिरी र बायोडाटाको अनुगमन गर्ने र यसको लागि एउटा संयन्त्र बनाउने साथै बोलकबोल भन्दा उच्च गुणस्तरको संस्थालाई काम दिने पद्धति विकास गर्न सकिएमा परामर्श सेवा पनि उच्च गुणस्तरको पाउने र आयोजना कार्यान्वयन पनि उच्च गुणस्तरको हुनेछ ।

Timalsina.bidur@gmail.com

https://www.kantipurdaily.com/bibidha/2018/12/17/15450439995931162.html

यसरी गर्न सकिन्छ बैदेशिक रोजगारको व्यवस्थापन-साविर अन्सारी

• गरिबी, स्वदेश भित्रै पर्याप्त रोजगारीको अभाव तथा कृषिजन्य उत्पादनमा खस्किँदो वातावरणलगायतका कारणहरुले नेपाली युवा जमात बैदेशिक रोजगारका निम्ति विदेशिने गरेको देखिन्छ। हाम्रो देशको आर्थिक तथा सामाजिक जीवनको एक अहम् हिस्सा बैदेशिक रोजगार बनिसकेको कुरामा अब दुईमत नहोला।

• बैदेशिक रोजगारीकै योगदानको कारणले हाम्रो देशको गरिबी उल्लेख्य रुपमा घट्न थालेको छ। बिप्रेषणको अधिकतम् प्रवाहले गर्दा नै गाउँघरका अधिकांश परिवारमा स्वास्थ्य-शिक्षा जस्ता आधारभूत आवश्यकताको परिपूर्ति सजिलै हुँदै गएको प्रष्ट रुपले देख्न सकिन्छ।  

• मुलुकभित्र रोजगारीका अवसर पर्याप्त मात्रामा सिर्जना हुन नसक्दा नेपाली युवा कामका लागि बिदेशिन बाध्य छन्। बर्षेनि साढे पाँच लाख जति युवा श्रम बजारमा प्रवेश गरिरहेको अवस्थामा आधाभन्दा बढी रोजगारीका लागि बिदेशिन्छन्। यसका साथैं गत वर्ष बैदेशिक रोजगारीबाट विप्रेषणका रूपमा करीब सात खर्ब रुपियाँ भन्दा बढी रकम भित्रिएकोबाट पनि बैदेशिक रोजगारीका महत्व आफैं स्पष्ट हुन जान्छ।

• विश्व बजारको मानचित्रमा नेपाल एक सस्तो तथा अदक्ष कामदार उत्पादन गरी सप्लाई गर्ने देशको रुपमा परिचित रहेको छ।  नेपाली कामदार जस्तो सुकै पनि जोखिमयुक्त काम गर्नका निम्ति तयार भएकै कारणले गर्दा खाडी मुलुकमा नेपाली कामदारलाई प्राथमिकता दिएकोसमेत देखिन्छ।

• देशकै एकमात्र त्रिभुवन अन्तराष्ट्रिय विमानस्थलको एउटा द्वारबाट दैनिक १५ सयका दरले नेपाली युवाहरू बैदेशिक रोजगारका निम्ति उड्ने गरेका छन् भने अर्को द्वारबाट तिनै कामदारका दैनिक ४ वटा लाश बाकसमा बन्द भएर आउने गरेको तथ्याङ्कले पनि बैदेशिक रोजगारी कति सुरक्षित छ भन्ने कुरा बुझ्न गाह्रो छैन।

• परदेशबाट घरायसी खर्चहरुको व्यवस्थापन गर्दा गर्दै बाँकी वर्षहरु बित्छन् र‌ आधा दशकपछि ने‌पाल फर्किँदा के‌ गर्ने‌ भन्ने‌ समस्या विकरालका रुपमा दे‌खिएको‌ हुन्छ।

संविधान तथा कानूनमा बैदेशिक रोजगार

• हाम्रो देशको संविधानले प्रत्येक नागरिकलाई रोजगारीको छनोट गर्न पाउने मौलिक हकको प्रत्याभूति गरेको छ। बैदेशिक रोजगारलाई शोषणमुक्त, सुरक्षित र व्यवस्थित गर्न तथा श्रमिकको रोजगारी र अधिकारको प्रत्याभूति गर्न यस क्षेत्रको नियमन र व्यवस्थापन गर्ने कुरा संविधानमा उल्लेख छ। यसका साथैं बैदेशिक रोजगारीबाट आर्जन भएको पुँजी, सीप, प्रविधि र अनुभवलाई स्वदेशमा उत्पादनमूलक क्षेत्रमा लगाउन प्रोत्साहन गर्ने कुरा संविधानको श्रम र रोजगार सम्बन्धी नीतिमा उल्लेख गरिएको छ।

• यसका साथैं स्थानीय सरकार सञ्चालन ऐन, २०७४ ले स्थानीय सरकारलाई सुरक्षित बैदेशिक रोजगारीको क्षेत्रमा केही महत्त्वपूर्ण जिम्मेवारी प्रदान गरेको छ। ऐनले संविधानको श्रम र रोजगार सम्बन्धी नीतिद्वारा निर्देशित तथा अधिकारको सूचीको विस्तार गर्दै सुरक्षित बैदेशिक रोजगारी र बैदेशिक रोजगारीमा रहेको श्रमशक्तिको सूचना तथा तथ्याङ्क सङ्कलन तथा व्यवस्थापन, रोजगार सूचना केन्द्र व्यवस्थापन तथा सञ्चालन, बैदेशिक रोजगारीमा जाने श्रमशक्तिका लागि वित्तीय साक्षरता र सीपमूलक तालिमको सञ्चालन, बैदेशिक रोजगारीबाट फर्केका व्यक्तिको सामाजिक पुन: एकीकरण, बैदेशिक रोजगारीबाट प्राप्त ज्ञान, सीप र उद्यमशीलताको उपयोगजस्ता महत्त्वपूर्ण काम, कर्तव्य र अधिकार स्थानीय सरकारलाई प्रदान गरेको छ।

• बैदेशिक रोजगारीले मुलुकको आर्थिक स्तरलाई मजबुत बनाए पनि प्रभावकारी व्यवस्थापन नगरे गम्भीर समस्या पर्ने देखिन्छ। हाम्रो देशको कूल ग्राहस्थ उत्पादनको करीब ३० प्रतिशत बैदेशिक रोजगारीले योगदान दिए पनि त्यस अनुसारको यो क्षेत्रलाई थप सुरक्षित, व्यवस्थित तथा मर्यादित बनाउन राज्य तथा अन्य सरोकारवालाहरूको ध्यान त्यतातर्फ जान सकेको देखिंदैन।

• शुरुवातदेखि नैं बैदेशिक रोजगारको क्षेत्र सुशासनका दृष्टिले सकारात्मक प्रभाव पार्नमा असफल रहेको देखिन्छ। यसको सकारात्मक प्रभाव ठगी, शोषण, मानव बेचबिखन जस्ता घटनाबाट ओझेलमा परेको देखिन्छ। त्यसैको परिणाम स्वरुप राज्यको तर्फबाटै बैदेशिक रोजगारीलाई सुरक्षित, मर्यादित तथा व्यवस्थित हुनुपर्ने अपेक्षा गर्नेको संख्या बढ्दो छ।

• यसका सकरात्मक स्थिति नदेखेरै होला केही महिना अगाडि राष्ट्रिय मानवअधिकार आयोगले बैदेशिक रोजगारीमा जाने व्यक्तिको अधिकारलाई संरक्षण गर्न सरकारको ध्यानाकर्षण गराउनुका साथैं बैदेशिक रोजगारीलाई व्यवस्थित, सुरक्षित तथा मर्यादित बनाउन, विदेशमा अलपत्र परेकालाई स्वदेश फर्काउन, गन्तव्य मुलुकमा स्वास्थोपचार सम्भव नभएको अवस्थामा सुरक्षित रूपमा स्वदेश फिर्तिको व्यवस्था मिलाउन र उनीहरूलाई प्रभावकारी स्वास्थोपचारको व्यवस्था मिलाउन सरकारलाई निर्देशन समेत दिएको थियो। यसका साथैं बैदेशिक रोजगारीसँग विभिन्न ऐन, कानुनको समयानुकूल संशोधन तथा श्रमिक भर्ना गर्ने एजेन्सी र एजेन्टका क्रियाकलापको पनि अनुगमन र नियमन गर्न समेत भनेको छ।

व्यवस्थापनको बाटो

• बैदेशिक रोजगारीलाई सुरक्षित बनाउन सरकारले केही सकारात्मक प्रयास गरेको पनि देखिन्छ। तीन वर्ष अघिदेखि फ्री भिसा तथा फ्री टिकटको व्यवस्था गरेता पनि पूर्ण रूपमा लागू नभएकाले यसलाई व्यवस्थित बनाउन प्रयास गरिरहेको देखिन्छ। नेपाली कामदारको मुख्य गन्तव्य मुलुकका रूपमा रहेको मलेसियाको सरकारसँग श्रम सम्बन्धी भएको सम्झौताले पनि यसले सबैमा सकारात्मक भाव बढेर गएको छ। यसका साथैं कतारसँग पनि शून्य लागतमा कामदार पठाउने छलफल भईरहेको तथा युएईसँग श्रम सम्झौता पुनरावलोकन गर्ने सहमति भएको देखिन्छ। सँग-सँगै बैदेशिक रोजगारीका क्रममा देखिएको समस्या समाधान गर्न परराष्ट्र, गृह र श्रम, रोजगार तथा सामाजिक सुरक्षा मन्त्रालय बीच सहकार्य आवश्यक रहेको धारणा समेत बाहिर आएको छ।

• तीनै तहका सरकारले स्वदेशमै पर्याप्त रोजगारीका अवसर सिर्जना गर्ने लक्ष्य राखे पनि कामका लागि बिदेशिनु नेपाली युवाको बाध्यता हो। देशबाट परदेशमा गएका नेपाली युवाले भोग्नु पर्ने समस्यातर्फ सरकारले पर्याप्त ध्यान दिनु आवश्यक छ। यसका लागि सरकारले विप्रेषण पठाउने आफ्ना नागरिकका हितका निम्ति गन्तव्य मुलुकसँग श्रम सम्झौता गर्ने र श्रम सम्झौता भइसकेका मुलुकसँग पुनरावलोकन गरी समयानुकूल बनाउनु आवश्यक छ। यति काम गर्न सकियो भने नेपाली कामदारको सुरक्षा, मर्यादा तथा व्यवस्थापनमा ति देशले काम गर्ने छन्। सरकार–सरकारबीच मात्र कामदार नियुक्ति भए हालसम्म देखिएको निजी क्षेत्रहरुको शोषण पनि अन्त्य हुनेछ। यसका साथैं आफ्ना नागरिकलाई सीप सिकाएर‌ मात्र बैदेशिक रोजगार‌का निम्ति पठाउने नियम बनाउने भए अधिकांश समस्या स्वत् समाधान हुने थिए।

• बैदेशिक रोजगारीसँग सम्बन्धित समस्याहरू स्थानीय तहबाटै सम्बोधन गर्ने व्यवस्था मिलाउन आवश्यक रहेकोसमेत देखिन्छ। बैदेशिक रोजगारलाई सुरक्षित, व्यवस्थित मर्यदित बनाउनका निम्ति स्थानीय सरकारले महत्वपूर्ण भूमिका निर्वाह गर्न सक्छन्। बैदेशिक रोजगार व्यक्तिको स्वेच्छिक निर्णयको विषय भएकोले सके स्वदेशभित्रै रोजगारीको अवसर प्रदान गर्ने र त्यो नभए जानेर, बुझेर, सीप सिकेर मात्र बैदेशिक रोजगारमा जानुपर्छ भन्ने कुरा स्थानीय सरकारले बुझाउन पर्छ। त्यस्तै, बैदेशिक रोजगारीका क्रममा हुने मानव बेचविखन, ओसारपसार तथा सबै प्रकारका शोषणजस्ता फौजदारी प्रकृतिका घटनालाई दण्डनीय कसुर बनाई त्यस्ता घटनाको छानबिन र अनुसन्धानको अधिकार स्थानीय प्रहरीको हुने गरी बैदेशिक रोजगार ऐन, २०६४ लाई संशोधन गर्न आवश्यक देखिन्छ।

• यसका साथैं बैदेशिक रो‌जगार‌का निम्ति जाने प्रत्येक व्यक्त्तिको बैंक खाता स्वदेशमै हुनुपर्ने तथा विदेशमा गई सकेपछि आफूलाई चाहेको रकम बाहेक सम्बन्धित कम्पनीले पनि स्वदेशमा रहेको सोही बैंकमा जम्मा गर्ने व्यवस्था भयो भने गै‌र‌कानुनी रुपमा पै‌सा पठाउने‌ र‌ हुण्डीको समस्या‌ एकै‌पटक समाधान हुने‌ अवस्था बन्न सक्ने देखिन्छ। जसको परिणाम बैदेशिक रोजगारीका लागि जाने‌ कामदार‌हरु ठगिने धन्धाबाट पूर्ण रुपले जोगिएर व्यवस्थित हुनेछ।